Os enfermeiros comunitários estão a abandonar os serviços de saúde pública europeus antes de terem tempo de se tornarem verdadeiramente eficazes, e o problema não é principalmente uma falha de recrutamento. Nos sistemas de saúde municipais, os dados sobre a força de trabalho sugerem um padrão: os enfermeiros contratados para funções comunitárias saem em números desproporcionais entre o segundo e o quarto ano, muito antes de o conhecimento institucional e as relações comunitárias que definem uma prática de saúde pública eficaz se terem desenvolvido plenamente. Para os responsáveis municipais de saúde encarregues do planeamento da força de trabalho, isto cria um paradoxo estrutural. Os processos de recrutamento estão a ser mantidos ou expandidos, mas a capacidade de serviço permanece estática ou diminui porque a taxa de saída está a superar a entrada. Compreender porque é que isto está a acontecer, e o que realmente sinaliza sobre as condições de trabalho, é operacionalmente mais valioso do que qualquer campanha de recrutamento.

O que os dados de saída mostram nos municípios europeus

A escala da saída precoce entre enfermeiros nos sistemas de saúde pública europeus está documentada em múltiplos conjuntos de dados nacionais e supranacionais, embora os números comparáveis a nível da UE continuem difíceis de compilar. A Federação Europeia de Associações de Enfermeiros (EFN) relatou em junho de 2024 que, na Islândia, aproximadamente 23 por cento dos enfermeiros recém-registados abandonam a profissão no prazo de cinco anos. No Reino Unido, 9,8 por cento de todos os enfermeiros que saíram do registo do Nursing and Midwifery Council até setembro de 2023 tinham-se inscrito nos cinco anos anteriores, um número que tem vindo a aumentar de forma constante. A EFN identifica explicitamente a ausência de dados comparáveis a nível da UE como uma lacuna política sistémica, o que por si só reflete a forma deficiente como a saída é monitorizada ao nível municipal nos Estados-Membros.

O briefing do Parlamento Europeu de 2025 sobre a crise da força de trabalho em saúde identifica longas horas de trabalho, cargas de trabalho elevadas, pessoal insuficiente, remuneração injusta, falta de desenvolvimento de carreira e apoio familiar deficiente como os principais fatores estruturais da saída de enfermeiros na UE. O briefing conclui que as melhorias devem ir além do salário e abordar as condições de trabalho, uma conclusão que tem implicações diretas na forma como os responsáveis municipais de saúde enquadram as suas estratégias de retenção.

Um estudo quantitativo de grande escala com aproximadamente 859 enfermeiros comunitários no Reino Unido, publicado na BMC Health Services Research, descobriu que cerca de 46 por cento relataram insatisfação profissional. Cada hora adicional de horas extraordinárias não pagas aumentou as probabilidades de intenção de sair em 30 por cento. Apoio deficiente por parte dos gestores, baixos rácios de pessoal permanente, exigências excessivas de deslocação e agravamento das condições de trabalho foram todos preditores independentes de saída. O estudo alertou explicitamente para um ciclo de êxodo autorreforçado em contextos comunitários, onde as saídas aumentam a carga de trabalho sobre o pessoal restante, acelerando uma maior saída.

As funções mais afetadas: saúde escolar, cuidados preventivos e clínicas lideradas por enfermeiros

Nem todas as funções de enfermagem comunitária apresentam o mesmo risco de saída. Nos serviços municipais de saúde pública, as taxas de saída precoce mais acentuadas concentram-se em funções que combinam elevada complexidade administrativa com tempo limitado de contacto direto com o utente: enfermagem de saúde escolar, programas de cuidados preventivos e clínicas lideradas por enfermeiros.

Estas funções partilham uma característica estrutural que as torna particularmente vulneráveis. Ao contrário da enfermagem em contexto agudo ou hospitalar, onde a atividade clínica é contínua e visível, os enfermeiros comunitários em funções preventivas e de promoção da saúde passam porções significativas do seu dia de trabalho em carga de documentação, coordenação e relatórios. Estas atividades são em grande parte invisíveis aos gestores e não geram qualquer sentido direto de realização clínica. Quando o rácio de tempo administrativo para tempo de contacto com o utente se deteriora, corrói a identidade profissional que normalmente motiva a entrada na enfermagem comunitária.

O estudo qualitativo de 2025 da City, University of London e Birmingham City University, baseado em entrevistas semiestruturadas com enfermeiros registados e gestores de serviços em trusts do NHS, descobriu que as melhorias salariais por si só são insuficientes. Flexibilidade no local de trabalho, liderança compassiva e percursos genuínos de desenvolvimento de carreira foram identificados como essenciais, conclusões que se aplicam com particular força a funções comunitárias onde a visibilidade profissional e a progressão são estruturalmente limitadas.

Porque é que a carga de documentação impulsiona a saída no início de carreira

A relação entre carga administrativa e saída no início de carreira na enfermagem é apoiada por um corpo crescente de evidências. A carga de documentação funciona não como um irritante de fundo, mas como um mecanismo primário através do qual os enfermeiros são deslocados do trabalho para o qual foram formados.

A investigação que aplica o modelo Job Demands-Resources (JD-R), um quadro que examina como as exigências do local de trabalho e os recursos disponíveis interagem para afetar o bem-estar dos funcionários, à enfermagem comunitária e de saúde pública argumenta que, nestes contextos, as restrições de recursos, incluindo tempo, apoio administrativo e ferramentas adequadas, são uma norma estrutural. Isto torna o burnout (esgotamento profissional) e a saída precoce não resultados incidentais, mas previsíveis. Quando as exigências do trabalho excedem consistentemente os recursos disponíveis, o modelo JD-R prevê um processo de deterioração da saúde que leva ao descomprometimento e à saída.

Um estudo publicado no Journal of Nursing Administration que examinou o bem-estar de novos enfermeiros descobriu que mais de metade dos novos enfermeiros apresentaram risco elevado de sofrimento, e que um bem-estar mais deficiente estava diretamente ligado a uma menor satisfação profissional e a uma maior intenção de rotatividade. O estudo posiciona o bem-estar como um indicador antecipado de resultados da força de trabalho, o que significa que os sinais de sofrimento são detetáveis antes de serem tomadas decisões formais de saída, se os responsáveis de saúde estiverem a monitorizar os indicadores certos.

A análise de dados de inquérito nacional a enfermeiros registados publicada na Health Affairs Scholar encontrou uma taxa de rotatividade de 28,7 por cento entre enfermeiros da linha da frente, com a insatisfação profissional a aumentar a probabilidade de saída em mais de 2,5 vezes. O estudo identifica a inflexibilidade de horários e a incompatibilidade entre padrões de trabalho rígidos e exigências pessoais como alavancas políticas imediatas, conclusões que se traduzem diretamente em funções de enfermeiros comunitários municipais, onde as estruturas de turnos e os requisitos administrativos são frequentemente concebidos em torno da conveniência organizacional em vez da eficácia clínica.

Como a pressão administrativa difere em contextos comunitários

Os enfermeiros comunitários enfrentam uma forma qualitativamente distinta de carga de documentação em comparação com os seus homólogos hospitalares, e esta distinção é importante para a forma como os responsáveis municipais de saúde diagnosticam e respondem à saída.

Em contextos hospitalares, funções administrativas e de secretariado absorvem uma proporção da carga de trabalho de documentação. Secretários de enfermaria, secretários médicos e equipas centralizadas de codificação existem para evitar que o tempo clínico seja consumido por trabalho administrativo. Em contextos comunitários e de saúde pública municipal, estas estruturas de apoio estão em grande parte ausentes. O enfermeiro que trabalha sozinho numa clínica de saúde escolar, num programa de cuidados preventivos ou numa sala de tratamento comunitária carrega toda a carga administrativa, incluindo notas clínicas, cartas de referenciação, codificação, documentação de planeamento de cuidados e relatórios, sem apoio institucional.

Isto é agravado pela fragmentação dos sistemas de registos clínicos na saúde pública municipal. Os enfermeiros comunitários navegam frequentemente por múltiplos sistemas desconectados que não comunicam entre si, exigindo entrada duplicada de dados e reconciliação manual de registos. O estudo da BMC Health Services Research identificou o agravamento das condições de trabalho como um preditor independente de intenção de sair, e em contextos comunitários, ambientes de registos clínicos em deterioração e requisitos crescentes de documentação representam uma manifestação direta dessa deterioração.

Condições de trabalho isoladas amplificam o efeito. Um enfermeiro hospitalar que experimenta sobrecarga administrativa pode, no mínimo, observar que os colegas estão a experimentar a mesma pressão. Um enfermeiro comunitário que trabalha sozinho não tem tal ponto de referência e é mais provável que internalize a carga administrativa como uma falha pessoal em vez de uma condição sistémica.

O que os enfermeiros relatam como o ponto de viragem para sair

A investigação qualitativa sobre a força de trabalho identifica consistentemente um ponto de inflexão específico na trajetória de saída dos enfermeiros comunitários: o momento em que o tempo gasto em documentação e administração começa a exceder o tempo gasto em contacto direto com o utente. Isto não é meramente uma frustração prática. Representa um desalinhamento fundamental entre a função tal como é vivida e a função tal como é compreendida à entrada.

Os enfermeiros que entram em funções comunitárias e de saúde pública fazem-no tipicamente devido às dimensões relacionais, preventivas e autónomas do trabalho. O estudo qualitativo de 2025 descobriu que quando estas dimensões são progressivamente deslocadas por exigências administrativas, os enfermeiros experimentam uma perda de identidade profissional que aumentos salariais ou horários flexíveis não podem compensar. A ausência de reconhecimento institucional deste desequilíbrio, onde os gestores não reconhecem ou validam a carga de documentação como um problema estrutural, é consistentemente citada como um fator secundário de decisões de saída.

A investigação sobre presentismo e retenção de enfermeiros a meio da carreira publicada no International Journal of Nursing Studies descobriu que dificuldades de gestão do tempo medeiam parcialmente a relação entre resiliência e intenção de continuar na enfermagem entre enfermeiros a meio da carreira. Isto sugere que mesmo enfermeiros com forte resiliência profissional podem atingir um limiar de saída quando as exigências administrativas tornam a gestão eficaz do tempo estruturalmente impossível. A implicação para os responsáveis municipais de saúde é que as intervenções de retenção direcionadas à resiliência individual ou ao bem-estar psicológico terão efeito limitado se a estrutura temporal subjacente da função permanecer inalterada.

Um estudo qualitativo sobre estagiários de enfermagem no início de carreira identificou um desequilíbrio de recursos tarefa-tempo como um fator de stress sistémico primário que contribui para o burnout e a saída precoce. Embora esta investigação tenha sido conduzida num contexto hospitalar, o mecanismo que descreve, onde o volume de tarefas exigidas excede consistentemente o tempo disponível e cria tensão cognitiva e psicológica crónica, mapeia diretamente nas condições estruturais das funções de enfermagem comunitária na saúde pública municipal.

A base de evidências disponível apresenta uma limitação notável: grande parte da investigação qualitativa sobre a saída de enfermeiros comunitários é extraída de contextos do Reino Unido e do Norte da Europa. Os padrões de saída e os seus fatores podem diferir nos municípios do Sul e Leste da Europa, onde se aplicam diferentes arquiteturas de sistemas de saúde, estruturas salariais e normas culturais em torno da identidade profissional. A identificação pela EFN da falta de dados comparáveis a nível da UE como uma lacuna política reflete diretamente esta limitação.

O que cada saída realmente custa a um município

Os responsáveis municipais de saúde que enquadram a saída de enfermeiros principalmente como uma métrica de recursos humanos subestimam as suas implicações financeiras e de qualidade de serviço. O custo de cada saída de enfermeiro comunitário estende-se muito além da despesa direta de recrutamento.

Os custos a jusante incluem:

• Custos de recrutamento e publicidade, que em contextos de saúde pública são tipicamente absorvidos por orçamentos municipais com economias de escala limitadas

• Tempo de integração e indução, durante o qual um enfermeiro substituto está presente mas ainda não funciona a plena capacidade, tipicamente três a seis meses em funções comunitárias com carteiras de utentes estabelecidas

• Perturbação da continuidade de cuidados, particularmente significativa em contextos preventivos e de saúde escolar onde as relações enfermeiro-utente são construídas ao longo de meses ou anos e onde a confiança é uma pré-condição para uma intervenção eficaz

• Perda de conhecimento específico da comunidade, incluindo padrões demográficos locais, histórias familiares, relações interinstitucionais e redes informais de referenciação, que leva anos a acumular e não pode ser transferido através de documentação de passagem de serviço

• Aumento da carga sobre o pessoal restante, que, como o estudo da BMC documenta, acelera uma maior saída num ciclo autorreforçado

A investigação sobre rotatividade de enfermagem e resultados de segurança do utente usando o quadro JD-R descobriu que o burnout de enfermeiros se correlaciona com a deterioração dos resultados de segurança, uma conclusão com relevância direta para a saúde pública municipal, onde os enfermeiros comunitários são frequentemente o principal ponto de contacto para populações vulneráveis, incluindo crianças, residentes idosos e aqueles com condições crónicas.

Porque é que os padrões de retenção são um sinal de diagnóstico, não apenas uma métrica de RH

As taxas de saída, particularmente quando se concentram nos anos dois a quatro de emprego, não são aleatórias. Sinalizam problemas estruturais nas condições de trabalho. Quando a saída se concentra nesta janela, indica que os enfermeiros tiveram tempo suficiente para experimentar a realidade completa das suas condições de trabalho, mas ainda não acumularam antiguidade, investimento institucional ou ligação comunitária suficientes para compensar os custos de sair.

Este padrão é diagnosticamente específico. Aponta para problemas no design da função, distribuição da carga de trabalho e fornecimento de ferramentas, não para falhas na segmentação de recrutamento ou qualidade de indução. Um município que responde à saída dos anos dois a quatro com campanhas de recrutamento melhoradas está a tratar um sintoma enquanto a condição subjacente piora.

O anúncio da Comissão Europeia de setembro de 2024 de uma contribuição de 1,3 milhões de euros para o escritório regional europeu da Organização Mundial de Saúde para a retenção de enfermeiros nos Estados-Membros da UE, cobrindo programas de mentoria, avaliações de impacto na força de trabalho, estratégias de bem-estar e formação em transformação digital, reflete um reconhecimento institucional de que a retenção requer intervenção estrutural, não apenas investimento do lado da oferta. A iniciativa 'Nursing Action' da OMS Europa, relatada em junho de 2025, enfatiza igualmente a partilha de boas práticas sobre condições de retenção entre pontos focais nacionais, sinalizando uma mudança no enquadramento político europeu da oferta de força de trabalho para a sustentabilidade da força de trabalho.

O que os municípios que melhoraram a retenção fizeram de forma diferente

As evidências sobre intervenções eficazes de retenção nos serviços municipais de saúde europeus apontam para um conjunto consistente de mudanças operacionais e estruturais, embora dados comparativos robustos entre municípios permaneçam limitados, e a maioria das evidências provém de contextos de sistemas nacionais de saúde em vez de saúde pública municipal especificamente.

As mudanças que se correlacionam com uma melhor retenção a cinco anos incluem:

• Reduções no tempo de documentação através da introdução de ferramentas de apoio à documentação clínica, incluindo tecnologia de voz ambiente (software que captura e transcreve conversas clínicas em tempo real) e modelos estruturados que reduzem o tempo entre o encontro clínico e o registo concluído

• Limites de função mais claros que distinguem responsabilidades clínicas de administrativas, e que estabelecem expectativas explícitas sobre que documentação os enfermeiros comunitários são e não são responsáveis por completar sozinhos

• Estruturas de mentoria e desenvolvimento de carreira que dão aos enfermeiros comunitários no início de carreira visibilidade profissional e percursos de progressão, identificados tanto pelo estudo qualitativo de 2025 como pela investigação do modelo JD-R como fatores centrais de intenção de retenção

• Flexibilidade de horários, que a análise da Health Affairs Scholar identifica como uma alavanca política imediata, e que a investigação confirma estar associada a uma intenção significativamente maior de permanecer entre enfermeiros com horários fixos em vez de rotativos

• Gestão compassiva e visível, que o estudo qualitativo de 2025 identifica como essencial, particularmente em contextos comunitários isolados onde os enfermeiros têm apoio limitado de pares

Nenhuma destas intervenções é suficiente isoladamente. As evidências mostram consistentemente que as melhorias de retenção requerem ação simultânea em carga de trabalho, design de função, qualidade de gestão e fornecimento de ferramentas. Abordagens de alavanca única, sejam aumentos salariais, apenas horários flexíveis ou melhorias de indução, produzem efeitos limitados e temporários.

O que os responsáveis municipais de saúde devem examinar antes do próximo ciclo de recrutamento

Antes de investir mais em recrutamento como a resposta primária às lacunas de capacidade de enfermeiros comunitários, os responsáveis municipais de saúde têm um primeiro passo diagnosticamente mais útil: auditar o rácio real de tempo administrativo para tempo clínico nas funções de enfermeiro comunitário existentes.

Esta auditoria deve examinar:

• Quantas horas por semana os enfermeiros comunitários em cada tipo de função gastam em documentação, relatórios e coordenação administrativa versus contacto direto com o utente

• Se os sistemas de registos clínicos em uso requerem entrada duplicada de dados ou reconciliação manual entre plataformas

• Se existe apoio administrativo para funções de enfermeiro comunitário e, se não, que proporção da carga de trabalho de documentação recai inteiramente sobre os clínicos

• Se os gestores em contextos comunitários têm visibilidade sobre a carga administrativa, ou se as suas métricas de desempenho se concentram exclusivamente em resultados clínicos

• Se as entrevistas de saída ou inquéritos ao pessoal capturam a carga de documentação como uma variável específica, ou a agregam em categorias de carga de trabalho mais amplas que obscurecem o seu papel como fator de saída

O relatório da EFN nota a ausência de dados comparáveis a nível da UE como uma lacuna política estrutural, mas esta lacuna também existe ao nível municipal. A maioria dos responsáveis de saúde não tem dados granulares sobre como o tempo do enfermeiro comunitário é realmente distribuído entre funções clínicas e administrativas. Sem esta linha de base, as intervenções de retenção são concebidas sem uma compreensão clara do que está a impulsionar a saída.

Os dados de saída dos municípios europeus não indicam principalmente que a enfermagem comunitária é uma profissão pouco atrativa. Indicam que as condições de trabalho das funções de enfermagem comunitária, particularmente a sua arquitetura administrativa, estão desalinhadas com as motivações profissionais dos enfermeiros que nelas entram. Abordar esse desalinhamento é o investimento mais duradouro.

Perguntas frequentes

▶ Porque é que os enfermeiros comunitários estão a abandonar os serviços de saúde pública europeus tão cedo nas suas carreiras?

A saída concentra-se nos anos dois a quatro de emprego, o que sugere que o problema não é o recrutamento. Aponta para as condições de trabalho. O briefing do Parlamento Europeu de 2025 sobre a crise da força de trabalho em saúde identifica longas horas de trabalho, cargas de trabalho elevadas, pessoal insuficiente, remuneração injusta e falta de desenvolvimento de carreira como os principais fatores estruturais. Em contextos comunitários especificamente, um rácio em deterioração de tempo administrativo para tempo de contacto com o utente corrói a identidade profissional que tipicamente motiva os enfermeiros a entrar nestas funções.

▶ Que funções de enfermagem comunitária têm as taxas de saída precoce mais elevadas?

Enfermagem de saúde escolar, programas de cuidados preventivos e clínicas lideradas por enfermeiros apresentam as taxas de saída precoce mais acentuadas. Estas funções combinam elevada complexidade administrativa com tempo limitado de contacto direto com o utente. Ao contrário da enfermagem hospitalar, onde a atividade clínica é contínua e visível, os enfermeiros nestas funções passam porções significativas do seu dia de trabalho em documentação, coordenação e relatórios. Estas atividades não geram qualquer sentido direto de realização clínica e são em grande parte invisíveis aos gestores.

▶ Como é que a carga de documentação contribui para a saída de enfermeiros em contextos comunitários?

A carga de documentação funciona como um mecanismo primário através do qual os enfermeiros são deslocados do trabalho clínico para o qual foram formados. Um estudo de grande escala com aproximadamente 859 enfermeiros comunitários no Reino Unido, publicado na BMC Health Services Research, descobriu que cada hora adicional de horas extraordinárias não pagas aumentou as probabilidades de intenção de sair em 30 por cento. Em contextos comunitários e de saúde pública municipal, as estruturas de apoio administrativo que existem nos hospitais (secretários de enfermaria, secretários médicos, equipas centralizadas de codificação) estão em grande parte ausentes, pelo que os enfermeiros carregam toda a carga de documentação sozinhos.

▶ Qual é o ponto de viragem que leva os enfermeiros comunitários a decidir sair?

A investigação qualitativa identifica consistentemente um ponto de inflexão específico: o momento em que o tempo gasto em documentação e administração começa a exceder o tempo gasto em contacto direto com o utente. O estudo qualitativo de 2025 da City, University of London e Birmingham City University descobriu que quando as dimensões relacionais, preventivas e autónomas da enfermagem comunitária são progressivamente deslocadas por exigências administrativas, os enfermeiros experimentam uma perda de identidade profissional que aumentos salariais ou horários flexíveis por si só não podem compensar. A ausência de reconhecimento gerencial deste desequilíbrio é consistentemente citada como um fator secundário de decisões de saída.

▶ O que cada saída de enfermeiro comunitário realmente custa a um município?

Os custos estendem-se muito além da despesa direta de recrutamento. Incluem custos de recrutamento e publicidade, três a seis meses de capacidade reduzida durante a integração, perturbação da continuidade de cuidados em contextos preventivos e de saúde escolar onde as relações enfermeiro-utente são construídas ao longo de meses ou anos, e a perda de conhecimento específico da comunidade (incluindo padrões demográficos locais, histórias familiares e redes informais de referenciação) que leva anos a acumular. As saídas também aumentam a carga de trabalho sobre o pessoal restante, que o estudo da BMC Health Services Research documenta como um ciclo autorreforçado que acelera uma maior saída.

▶ Porque é que melhorar apenas o salário não resolve a retenção de enfermeiros comunitários?

As evidências mostram consistentemente que o salário é insuficiente por si só. O estudo qualitativo de 2025 da City, University of London e Birmingham City University descobriu que flexibilidade no local de trabalho, liderança compassiva e percursos genuínos de desenvolvimento de carreira são essenciais juntamente com a remuneração. O briefing do Parlamento Europeu de 2025 conclui explicitamente que as melhorias devem ir além do salário e abordar as condições de trabalho. Quando o problema central é um desajuste estrutural entre a função tal como é vivida e a função tal como é compreendida à entrada, os incentivos financeiros não abordam a causa subjacente.

▶ Como é que as condições administrativas dos enfermeiros comunitários diferem das dos enfermeiros hospitalares?

Os enfermeiros comunitários enfrentam uma forma qualitativamente distinta de carga de documentação. Em contextos hospitalares, funções administrativas e de secretariado absorvem uma proporção da carga de trabalho de documentação. Em contextos comunitários e de saúde pública municipal, estas estruturas de apoio estão em grande parte ausentes. Os enfermeiros comunitários navegam frequentemente por múltiplos sistemas de registos clínicos desconectados que não comunicam entre si, exigindo entrada duplicada de dados e reconciliação manual. As condições de trabalho isoladas agravam o efeito: um enfermeiro comunitário que trabalha sozinho é mais provável que internalize a carga administrativa como uma falha pessoal em vez de a reconhecer como uma condição sistémica.

▶ Que intervenções ajudaram os municípios a melhorar a retenção de enfermeiros comunitários?

As mudanças que se correlacionam com uma melhor retenção a cinco anos incluem reduções no tempo de documentação através de ferramentas de apoio à documentação clínica, como tecnologia de voz ambiente (software que captura e transcreve conversas clínicas em tempo real), limites de função mais claros que distinguem responsabilidades clínicas de administrativas, estruturas de mentoria e desenvolvimento de carreira, flexibilidade de horários e gestão compassiva e visível. As evidências mostram consistentemente que nenhuma intervenção única é suficiente. As melhorias de retenção requerem ação simultânea em carga de trabalho, design de função, qualidade de gestão e fornecimento de ferramentas.

▶ O que devem os responsáveis municipais de saúde examinar antes do próximo ciclo de recrutamento?

O artigo recomenda auditar o rácio real de tempo administrativo para tempo clínico nas funções de enfermeiro comunitário existentes antes de investir mais em recrutamento. Isto significa examinar quantas horas por semana os enfermeiros gastam em documentação versus contacto direto com o utente, se os sistemas de registos clínicos requerem entrada duplicada de dados, se existe apoio administrativo para funções comunitárias, se os gestores têm visibilidade sobre a carga administrativa e se as entrevistas de saída capturam a carga de documentação como uma variável específica. A maioria dos responsáveis municipais de saúde não tem atualmente dados granulares sobre como o tempo do enfermeiro comunitário é distribuído entre funções clínicas e administrativas, o que significa que as intervenções de retenção estão a ser concebidas sem uma compreensão clara do que está a impulsionar a saída.

▶ O que mostram os dados a nível da UE sobre a saída de enfermeiros comunitários?

Os números comparáveis a nível da UE continuam difíceis de compilar, e a Federação Europeia de Associações de Enfermeiros identifica explicitamente a ausência de tais dados como uma lacuna política sistémica. Os dados nacionais disponíveis apontam para um problema significativo: na Islândia, aproximadamente 23 por cento dos enfermeiros recém-registados abandonam a profissão no prazo de cinco anos. No Reino Unido, 9,8 por cento de todos os enfermeiros que saíram do registo do Nursing and Midwifery Council até setembro de 2023 tinham-se inscrito nos cinco anos anteriores, um número que tem vindo a aumentar de forma constante. A Comissão Europeia contribuiu com 1,3 milhões de euros para o escritório regional europeu da Organização Mundial de Saúde em setembro de 2024 para apoiar a retenção de enfermeiros nos Estados-Membros da UE, refletindo o reconhecimento institucional de que a retenção requer intervenção estrutural.